Kein Chef kann motivieren! Einfach nicht demotivieren reicht völlig

Motivation. Instrinsisch. Extrinsisch. Hygienefaktoren.

Motivation ist ein zentraler Begriff in der Psychologie und ein Schlüsselfaktor für individuelles Handeln. Sie beschreibt die inneren und äußeren Beweggründe, die Menschen antreiben, bestimmte Ziele zu verfolgen oder Aufgaben zu erledigen. Motivation ist dabei kein statisches Konzept, sondern ein dynamischer Prozess, der durch persönliche Werte, Bedürfnisse und externe Einflüsse geprägt wird.

Das Herzberg-Modell im Detail: Zwei Faktoren der Motivation

Das von Frederick Herzberg entwickelte Zwei-Faktoren-Modell unterscheidet zwischen Hygienefaktoren und Motivatoren. Beide beeinflussen die Zufriedenheit und Motivation, jedoch auf unterschiedliche Weise.

Hygienefaktoren

Hygienefaktoren verhindern Unzufriedenheit, schaffen aber keine nachhaltige Motivation. Sie beziehen sich auf das Arbeitsumfeld und die Bedingungen, unter denen die Arbeit ausgeführt wird.

Beispiele aus dem Führungsalltag:

Gehalt: Ein angemessenes Gehalt sorgt dafür, dass Mitarbeiter nicht unzufrieden sind. Es wird jedoch nicht als Anreiz wahrgenommen, mehr Leistung zu erbringen.
Arbeitsbedingungen: Saubere, sichere und ergonomische Arbeitsplätze verhindern Beschwerden, führen aber nicht automatisch zu höherer Motivation.
Unternehmenspolitik: Klare Regeln und eine faire Behandlung schaffen Vertrauen, beseitigen jedoch lediglich Reibungspunkte, ohne intrinsisches Engagement zu fördern.

Motivatoren

Motivatoren sind die eigentlichen Treiber von Zufriedenheit und Leistung. Sie beziehen sich auf die Inhalte der Arbeit und darauf, wie Mitarbeiter ihre Rolle wahrnehmen.

Beispiele aus dem Führungsalltag:

Anerkennung: Eine Führungskraft, die die Leistungen eines Mitarbeiters öffentlich lobt, fördert dessen Stolz und Engagement.
Verantwortung: Wenn ein Mitarbeiter eigenständige Entscheidungen treffen darf, fühlt er sich wertgeschätzt und motiviert.
Sinnhaftigkeit: Ein Projekt, das einen gesellschaftlichen Beitrag leistet, wie die Entwicklung umweltfreundlicher Technologien, kann die intrinsische Motivation stark erhöhen.

Das Herzberg-Modell zeigt: Führungskräfte sollten Hygienefaktoren stabil halten, aber gezielt in Motivatoren investieren, um echte Zufriedenheit zu erreichen.

Reinhard Sprenger: Motivation entmystifiziert

Reinhard Sprenger, einer der prominentesten Managementdenker im deutschsprachigen Raum, stellt in seinem Buch Mythos Motivation gängige Praktiken in Frage und bietet eine alternative Perspektive auf Führung und Motivation. Er argumentiert, dass Motivation nicht „von außen gemacht“ werden kann, sondern aus der Eigenverantwortung der Mitarbeiter erwächst.

Zentrale Ansätze Sprengers

Motivation ist intrinsisch:
- Führungskräfte können äußere Rahmenbedingungen gestalten, aber die eigentlichen Antriebe – wie Freude, Interesse und Sinn – kommen aus den Mitarbeitern selbst.
Kritik an extrinsischer Motivation:
- Sprenger kritisiert Bonuszahlungen, Belohnungssysteme und Zielvorgaben. Diese fördern kurzfristige Erfolge, aber keine nachhaltige Motivation. Sie können sogar kontraproduktiv wirken, da sie das Gefühl der Selbstbestimmung untergraben.
Fokus auf Eigenverantwortung:
- Führungskräfte sollten nicht versuchen, Mitarbeiter zu „manipulieren“, sondern Eigenverantwortung und Entscheidungsfreiheit fördern. Ein guter Leader schafft Raum für eigenständiges Handeln und fördert individuelle Talente.
Abkehr von Kontrolle und Druck:
- Kontrollmechanismen und Überwachung mindern das Vertrauen und zerstören oft die intrinsische Motivation. Vertrauen ist für Sprenger die Grundlage jeder effektiven Führungsbeziehung.

Praxisbeispiele nach Sprenger:

Anstatt mit Prämien zu locken, könnte eine Führungskraft in einem Teammeeting fragen: „Was motiviert euch an diesem Projekt?“ Dies lenkt den Fokus auf intrinsische Beweggründe.
Statt Zielvorgaben strikt vorzugeben, könnten Mitarbeiter ihre eigenen Ziele definieren und dadurch mehr Ownership übernehmen.

Theorie X und Theorie Y nach McGregor

Douglas McGregor entwickelte zwei gegensätzliche Annahmen über die Natur des Menschen und deren Auswirkungen auf Führung und Motivation: Theorie X und Theorie Y.

Theorie X: Der Mensch als Vermeider

Diese Annahme geht davon aus, dass Menschen von Natur aus arbeitsscheu sind, Verantwortung vermeiden und nur durch strenge Kontrolle und Anreize geführt werden können.

Merkmale:

Der Mensch arbeitet nur, um Geld zu verdienen.
Kontrolle und Sanktionen sind notwendig, um Leistung zu sichern.
Führungskräfte handeln autoritär und überwachen streng.

Beispiel: Ein Vorgesetzter setzt auf starre Zielvorgaben, ständige Überprüfung und droht bei Nichterfüllung mit Konsequenzen. Dies führt häufig zu einer Kultur des Misstrauens und Minimalismus.

Theorie Y: Der Mensch als Selbstverwirklicher

Diese Annahme beschreibt den Menschen als grundsätzlich motiviert, sich einzubringen, Verantwortung zu übernehmen und sich weiterzuentwickeln.

Merkmale:

Arbeit wird als Quelle der Erfüllung gesehen.
Menschen streben nach Autonomie und persönlichem Wachstum.
Führungskräfte agieren unterstützend und vertrauensvoll.

Beispiel: Ein Vorgesetzter gewährt Freiheiten bei der Gestaltung eines Projekts und bietet Unterstützung an, wenn nötig. Mitarbeiter fühlen sich gestärkt und übernehmen Verantwortung.

Relevanz für die Praxis

Die meisten modernen Führungstheorien basieren auf den Grundsätzen der Theorie Y. Führungskräfte, die Vertrauen und Freiräume schaffen, fördern Motivation und Engagement nachhaltig. Die Theorie X hingegen findet sich oft in hierarchischen, stark reglementierten Strukturen, die wenig Raum für Innovation und Eigeninitiative lassen.

Fazit: Ein ganzheitlicher Blick auf Motivation

Motivation ist ein vielschichtiger Prozess, der nicht auf Knopfdruck aktiviert werden kann. Das Herzberg-Modell, Sprengers Ansätze und die Theorien von McGregor liefern wertvolle Erkenntnisse:

Führungskräfte sollten Hygienefaktoren sicherstellen, aber den Fokus auf Motivatoren legen.
Der Schlüssel zur Motivation liegt in der Eigenverantwortung der Mitarbeiter. Vertrauen, Autonomie und Sinnstiftung sind zentrale Hebel.
Theorie Y bildet die Grundlage für eine moderne, menschenzentrierte Führung, die auf Wachstum und Erfüllung abzielt.

Führungskräfte sind keine „Motivationsmacher“, sondern Rahmenbedingungen-Gestalter. Indem sie Hürden abbauen und Freiräume schaffen, können sie Mitarbeiter dabei unterstützen, ihre eigene Motivation zu entdecken und zu entfalten.